Jørn Kjær Madsen oplevede kravet om overenskomst som et indgreb i den virksomhed, han og familien havde bygget op. Omkring ti år senere fortæller mælkeproducenten om en lettere hverdag, fælles interesser med fagbevægelsen og muligheden for at sænke skuldrene.
Artiklen bygger på Malkekvæg, episode 41, 2026.
Det var følelsen af, at andre kom og underkendte hans arbejde, der ramte Jørn Kjær Madsen.
Han og familien havde gennem mange år bygget en landbrugsvirksomhed op og forsøgt at skabe gode forhold for medarbejderne. Derfor var hans første reaktion stærk, da 3F ønskede en overenskomst på Rønhave ved Bramming.
»Der følte jeg jo virkelig, at det ramte mig, og det gjorde ondt helt ind i sjælen, at det, vi havde bygget op og arbejdet med i de 20 år før, så lige pludselig ikke var godt nok i nogens øjne,« fortæller han i podcasten Malkekvæg.
I dag ser han anderledes på den aftale, han dengang havde svært ved at acceptere.
Rønhave har omkring 4.000 køer og 70 til 80 ansatte, fortæller Jørn Kjær Madsen. Samtidig er han næstformand i Arbejdsgiverforeningen GLS-A og deltager selv i arbejdet med at forhandle overenskomster.
I podcasten fortæller han sammen med GLS-A’s direktør, Anne Marie Hagelskjær Smit, om den danske model. Samtalen handler om aftaler, konflikter og organisationer, men også om noget mere personligt: Hvordan man som landmand reagerer, når andre vil være med til at bestemme rammerne for ens virksomhed.
Vi syntes, vi gjorde det godt
Da 3F henvendte sig for omkring ti år siden, var Rønhave allerede vokset til et stort landbrug. Medarbejdernes vilkår var imidlertid i højere grad blevet aftalt individuelt.
Jørn Kjær Madsen beskriver en arbejdsplads, hvor hjælpen til medarbejderne også kunne bestå af bolig og adgang til bil. Det var en måde at være arbejdsgiver på, som han kendte fra landbruget: Man hjalp hinanden, og medarbejderne var en del af virksomheden.
Hans kone havde også en stor rolle i arbejdet med medarbejderne. Derfor oplevede familien kravet om overenskomst som mere end en diskussion om lønsatser.
»Det følte vi selvfølgelig som et voldsomt stort overgreb, fordi vi syntes faktisk, at vi gjorde det godt, og vi havde ingen problemer med vores medarbejdere,« siger han.
Der fulgte også en helt konkret udfordring med. Han skulle sætte sig ind i et nyt sæt regler og forstå en verden, han ikke tidligere havde arbejdet i.
»Den ene ting var jo at finde ud af nye regler, og hvordan man kommer ind i det, og hvordan man håndterer den verden. Men jeg følte også, at det var voldsomt, at der var nogen, der skulle bestemme over mig,« fortæller Jørn Kjær Madsen.
Han lægger ikke skjul på, at overenskomsten kom til med modstand fra hans side.
Ville påvirke aftalerne indefra
Modstanden førte dog ikke til, at han trak sig fra arbejdet med medarbejdernes vilkår. Tværtimod fik han lyst til at komme tættere på de forhandlinger, der satte rammerne.
Han søgte ind i GLS-A’s bestyrelse.
»Jeg havde ret hurtigt lyst til at komme ind i bestyrelsen i GLS-A, og der var heldigvis en mulighed for at få en plads der. Så på den måde komme ind og forstå det, men også påvirke det og være med til at prøve at forbedre det der, hvor der var nogle muligheder for det,« siger han.
Dermed blev han selv en af de arbejdsgivere, der sidder over for fagbevægelsen, når nye aftaler skal forhandles.
Forståelsen kom gradvist. Der var både overenskomstens enkelte bestemmelser og hele arbejdsmarkedets opbygning at sætte sig ind i. Men arbejdet gav også et andet blik på dem, der sad på den anden side af bordet.
3F var en modpart i forhandlingerne. Organisationen havde samtidig en interesse i, at virksomhederne kunne fungere og tilbyde gode arbejdspladser.
Hverdagen blev mere enkel
Spørger man Jørn Kjær Madsen, hvad overenskomsten har betydet i praksis, peger han på noget, som mange arbejdsgivere bruger tid på: De mange individuelle aftaler og spørgsmål om medarbejdernes vilkår.
»Før havde vi jo mange flere individuelle snakke med de enkelte medarbejdere om deres vilkår, og hvordan vi skulle sætte det sammen. I dag er det jo faktisk meget mere enkelt, fordi der er en overenskomst og en håndbog, der regulerer, hvordan vi udbetaler løn, og hvordan vi håndterer fridage og barsel og alle de her ting, som nu er en del af at være en arbejdsgiver,« fortæller han.
»Så på den måde er der faktisk mange ting, som i høj grad er blevet mere enkle.«
På en bedrift med mange ansatte er der løbende spørgsmål, der skal håndteres. Det kan være forhold omkring udenlandske praktikanter, danske elever eller driftsledere.
Her fremhæver han muligheden for at ringe til GLS-A og få hjælp.
Anne Marie Hagelskjær Smit fortæller, at netop den daglige rådgivning fylder en stor del af foreningens arbejde.
»Vi har advokater, arbejdsmiljøkonsulenter og uddannelseskonsulenter, som kan hjælpe vores medlemmer med de udfordringer, de har. Og det er det, der fylder langt mest i vores hverdag: At sørge for at hjælpe vores medlemmer,« siger hun.
Forhandlingerne om overenskomsterne fylder meget, når de står på. Mellem forhandlingerne handler arbejdet i høj grad om at få aftalerne og arbejdspladserne til at fungere.
Køerne skal passes alle ugens dage
Anne Marie Hagelskjær Smit har beskæftiget sig med den danske model i omkring 30 år. Hun beskriver en model, hvor arbejdsgivere og lønmodtagere gennem deres organisationer aftaler løn og arbejdsvilkår.
For landbruget er det afgørende, at aftalerne tager højde for arbejdets særlige rytme.
Dyrene skal passes i weekenden. Malkningen kan ikke vente til mandag. Og arbejdsdagen på en kvægbedrift ser anderledes ud end på en golfbane eller hos en maskinstation.
»De overenskomster, vi har i GLS-A, er jo helt målrettet den måde, landbruget fungerer på med pasning af dyr, som man er nødt til at passe 24/7, altså alle ugens dage og alle døgnets timer,« siger hun.
Derfor ønsker hun at fastholde, at branchens parter selv forhandler de konkrete vilkår.
»Vi er nødt til at have vores egne helt branchespecifikke overenskomster, som vi meget nødigt ville sætte en lovgiver til at styre, fordi vi mener i al beskedenhed, at landmænd og arbejdsgivere i det hele taget har bedst forstand på, hvad der er behov for, når man skal drive sin forretning i landbruget.«
Hendes pointe er, at aftalerne bliver til med erfaring fra arbejdspladserne på begge sider af bordet. Arbejdsgiverne kommer med deres ønsker, og medarbejdernes repræsentanter kommer med deres.
Konflikten er en del af modellen
Et af podcastens centrale spørgsmål er, hvordan en model med mulighed for konflikt samtidig kan skabe ro på arbejdspladsen.
Anne Marie Hagelskjær Smit peger på fredspligten. Under en gældende overenskomst skal parterne som udgangspunkt følge aftalen og håndtere uenigheder om den gennem det fagretlige system.
»Så er vi forpligtede til at arbejde efter de aftaler, som vi har, og det er det, der skaber roen på det danske arbejdsmarked,« siger hun.
Muligheden for strejke og lockout indgår samtidig i systemet, når parterne skal indgå eller forny aftaler, og betingelserne for konflikt er opfyldt. Lockout er arbejdsgivernes mulighed for at udelukke medarbejdere fra arbejdet under en konflikt.
»Det er lidt et paradoks, at den danske model opererer med kampmidler. Fordi det er kampmidlerne, der sikrer freden,« siger direktøren.
For Jørn Kjær Madsen ændrer forklaringen om aftalte spilleregler dog ikke ved, hvordan situationen kan opleves af den enkelte landmand.
Han husker stadig følelsen af, at nogen greb ind i hans virksomhed. Derfor mener han også, at man skal forstå reaktionen hos arbejdsgivere, der bliver mødt med et krav om overenskomst.
At en konflikt følger bestemte rammer, gør den ikke smertefri for dem, den rammer.
En overenskomst lukker ikke altid døren
Samtalen kommer også ind på forskellen mellem de organisationer, der i daglig tale bliver kaldt røde og gule.
Anne Marie Hagelskjær Smit fremhæver, at en aftale mellem eksempelvis Kristelig Arbejdsgiverforening og Krifa ikke i sig selv forhindrer 3F i at søge en overenskomst med virksomheden.
»Hvis du har en overenskomst med KA og Krifa, så må der ikke være konflikt derimellem. Og det finder de så selv ud af, hvordan de løser de konflikter der. Men det forhindrer ikke nogen af de røde organisationer i at gå til sådan en virksomhed og sige: Vi vil have en overenskomst,« forklarer hun.
Det princip har også været prøvet ved Arbejdsretten. I en dom fra 27. juni 2023 fandt retten en varslet 3F-konflikt lovlig over for en transportvirksomhed, der allerede var omfattet af en aftale med Krifa. Retten vurderede konkret konfliktens faglige formål og forholdet mellem formålet og de anvendte midler.
En eksisterende overenskomst med en anden organisation er altså ikke automatisk et værn mod et nyt overenskomstkrav. Lovligheden afhænger af den konkrete konflikt.
Fælles interesser på tværs af bordet
For Jørn Kjær Madsen har arbejdet i GLS-A også gjort det tydeligere, hvor arbejdsgiverne og fagbevægelsen kan have fælles interesser.
De kan være uenige om løn og vilkår. Men de har også brug for virksomheder, der kan udvikle sig, fastholde medarbejdere og skabe arbejdspladser.
»Vi har jo selvfølgelig nogle fælles interesser. De har jo en interesse i, at der er nogle virksomheder, som har nogle ansatte,« siger han.
Han nævner blandt andet den grønne trepart og kvælstof som emner, hvor arbejdspladsernes fremtid også berører medarbejdernes organisationer.
»Så vi har helt klart også nogle fælles interesser, ud over at vi også mødes og diskuterer overenskomster.«
Samarbejdet kan også ses uden for forhandlingslokalet. Fagbladet 3F har beskrevet et besøg på Rønhave, hvor Jørn Kjær Madsen viste virksomheden frem for blandt andre 3F’s Allan Busk og EU-parlamentariker Marianne Vind. Her handlede samtalen blandt andet om medarbejdere, arbejdsmiljø og fællesskab på bedriften.
Nu kan han sænke skuldrene
Jørn Kjær Madsens råd til kollegerne er at undersøge mulighederne og tage stilling til, hvilke rammer de ønsker for deres virksomhed.
»Så skal man jo gøre op med sig selv: Hvordan vil man gerne have sin virksomhed, og hvad er det for nogle rammer, man gerne vil være under?« siger han.
Anne Marie Hagelskjær Smit understreger, at medlemskab af en organisation er et valg.
»Man er fri til at melde sig ind i en forening eller lade være. Det, der er vigtigt, er, at man sætter sig ind i: Hvad er det for nogle modeller, jeg vælger?« siger hun.
For Jørn Kjær Madsen er erfaringen efter omkring ti år, at den aftale, han oprindeligt gjorde modstand mod, også har givet forudsigelighed.
Lønreguleringer, pension og andre vilkår har fået en fast ramme. Det giver ham noget konkret at forholde sig til som arbejdsgiver og noget at henvise medarbejderne til.
»Når man har kørt i det og er i det, så er der også et eller andet sted, man kan sænke skuldrene, fordi så har vi rammerne,« siger han.
»Så på den måde er der jo også en ro i det.«